东莞市东炬食品有限公司

饺子品牌在发展壮大的过程中，要采取谨慎、科学的经营模式。过快的门店拓展，很容易造成管理以及人才方面的漏洞，这会直接导致产品和服务质量的下降，久而久之，必然会损害品牌形象。 2015年，大嫂水饺在市场环境并不乐观时，新增7家直营分店。由于决策仓促，一些店面的选址不当，有些店面陷入亏损状态。而公司高层决定用盈利的店面来为亏损的店面输血，意图熬过寒冬，最终满盘皆输。 同样是在2015年，喜家德水饺宣布暂停加盟和特许合作模式，并强制收回所有的加盟店，采用直营模式经营。原因是很多加盟店的产品和口味都达不到总部的要求，严重影响到喜家德的品牌声誉。

如果在人才和管理跟不上的情况下，盲目扩张，将会导致品牌影响力的消耗和透支。管理的关键在于人才，而驱动人行为的最重要因素是利益。只有协调好各方利益，建立科学的人才成长激励机制，才能筛选、培养出真正的管理人才，从而为企业扩张打好基础。大嫂水饺在发展的中期，曾经为了培养新的店面管理者设立了储备干部体系。但由于当时店面扩张缓慢，管理上暂时并不缺人，为了节省成本，这个体系最后不了了之。盲目的扩张与人才的短缺都为大嫂水饺业绩的下滑埋下了伏笔。

相比之下，喜家德水饺自创的358合伙模式，则很好地解决了企业扩张过程中的人才短缺问题。3是3%，店长考核成绩排名靠前的，可获得3%的分红；5是5%，如果店长培养出新店长，就有机会成为小区经理，并可在新店投资入股 5%；8是8%，如果一名店长培养出5名店长，则成为区域经理，可以在新店投资入股8%。另外还有20%，如果店长成为片区经理，可独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20%的权利。

利益的关联极大地调动了店长培养人才的积极性，有效的实现了人才的裂变，而且这大大减少了人才流失的现象。喜家德优秀店经理的流失率基本不到5%，实行358模式的区域更是全年零流失，而普通餐饮企业流失率是30%~50%。 如此措施下，企业和员工就不再是单纯的雇佣关系，而是加入了合伙人制。企业提供了一个大家可以共同创业的平台，店长、员工利用平台提供的资源和机会，有机会成为企业合伙人。企业扩张过程中的管理和人才问题，由此得到改善。